¿CUÁL ES TU META PARA ESTE 2010?

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DISEÑANDO UN PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA

La elaboración de un plan de carrera es un paso fundamental para prosperar en el plano laboral. Debe empezar por una autoevaluación y establecer unos objetivos realistas.

Muchos ejecutivos y directivos se enorgullecen, y con razón, de lo bien que va su carrera profesional. En ciertos casos, tuvieron la suerte de estar en el lugar oportuno en el momento adecuado: una buena educación, tal vez un máster, idiomas, alguien que les puso el pie en el estribo para su primer trabajo, oportunidades de ascenso por buenos resultados (o porque no había otra persona para ser promovida), un mentor; y todo ello de manera más razonada o intuitiva. Y así siguen, mientras no surja un obstáculo.

Sin embargo, otros muchos lamentan que su carrera se vea truncada "por las circunstancias" o la "falta de oportunidades", por mencionar sólo lo que se escucha con mayor frecuencia. Algunos se darán cuenta de la necesidad de reflexionar, mientras otros tomarán conciencia de ello demasiado tarde o seguirán lamentándose.

En cualquier caso, lo que resulta evidente es que la responsabilidad sobre la gestión de la carrera profesional se ha traspasado de las organizaciones a los individuos. ¡No deje en manos de otros, o al azar, su futuro profesional! ¿Verdad que no lo haría, o al menos conscientemente, con su futuro personal? Ya es hora de salir de la inacción y pasar a la acción, de la reactividad a la pro-actividad. ¿Cómo saber hasta dónde se puede llegar si se ha reflexionado poco o nada, si no se es consciente de cuál fue el punto de partida? Muchos directivos y profesionales de éxito resultan poco convincentes cuando son interrogados por su carrera profesional, ya que no han hecho más que mirarse al ombligo, con lo que su reflexión de poco les va a servir para dar sus próximos pasos y planificar su futuro.

La planificación debe empezar en las primeras fases. Éstas son algunas ideas sobre cómo se debe realizar el diseño de un plan de carrera:

1. Es imprescindible hacer un análisis y un diagnóstico profesional preciso y exhaustivo, tanto de la trayectoria anterior como de la situación actual, destacando las responsabilidades asumidas, los pasos que ha dado, los logros, los errores o fracasos y sus motivos, las competencias, aptitudes, conocimientos, etcétera. No hay que ser condescendiente con uno mismo, el retrato final tiene que ser una fotografía fiel de la realidad. En definitiva, hay que contestar objetivamente a la pregunta: ¿Está actuando de verdad como gestor de su propia carrera?

2. Otro análisis ha de referirse a la empresa en la que se trabaja actualmente, a las competidoras y al mercado en general. Es importante valorar los resultados, la evolución, los proyectos y sus desarrollos y la imagen que tienen en el mercado. La pregunta es: ¿Realmente ha cubierto una etapa y ha conseguido resultados en su actual posición?

3. Nada conduce tan lejos como una fuerte motivación para conseguir lo que uno quiere. Hay que revisar honestamente las prioridades. Es nesesario pensar si se está a gusto en su empresa actual y en el puesto que se ocupa y no olvidar las necesidades personales y familiares. Reflexione sobre: ¿Por qué quiere realmente cambiar?

4. La importancia de fijar un nuevo objetivo, a la medida de su ambición, capacidades propias y posibilidades de mercado es esencial. Este debe ser realista y tener en cuenta todo lo anterior; si no, se corre el riesgo de quedar definitivamente frustrado y, además, resentido. Las preguntas son: ¿Dónde quiere llegar?, ¿qué posibilidades de desarrollo tiene en su actual compañía?

5. Es el momento de elaborar o diseñar un plan con un conjunto de acciones que se desarrollarán a corto y a medio plazo. Plan que no tiene que consistir únicamente en transmitir la voluntad de cambio al mercado y que puede pasar por la adquisición de contenidos formativos, la consolidación del networking, etcétera. La cuestión es: ¿Sería capaz de defender y argumentar este plan de acción ante un profesional del mercado de trabajo?

Aunque el valor profesional y la suerte también influyen, muchos ejecutivos acaban por darse cuenta más adelante de que han tomado decisiones erróneas. Muchas de ellas, como consecuencia de no haber hecho el esfuerzo suficiente para diseñar una carrera profesional.

Talento vs. Competencias

Estos dos conceptos tienen implicancias distintas a la hora de encarar el desarrollo del personal y vislumbrar sus posibilidades de cambio. Desde la evaluación por competencias y la selección por competencias, hasta el enfoque más integral de la gestión por competencias, la palabra no deja de repetirse.

Por su parte, “talento” también es una expresión que está en alza, muchas veces de la mano de otros protagonistas corporativos en pleno ascenso: los altos potenciales.

“Si bien no es una cuestión de blanco o negro sino de énfasis en determinados aspectos, hay una falta de claridad conceptual en el uso de los dos términos”, reconoció el consultor Santiago Lazzati, director asociado de Deloitte.

De acuerdo con Lazzati, el concepto de competencias –que incluye tanto los comportamientos observables como las características personales subyacentes que llevan al desempeño exitoso en un puesto de trabajo, se centra en fortalezas y debilidades de la persona. Así deja la puerta abierta para la posibilidad del cambio, a partir de intervenciones en el área de capacitación y desarrollo.

En el caso del concepto de talento –definido como un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva el cambio no es una opción. La idea acá es aprovechar el talento y concentrarse en las fortalezas: no hay que ser perfecto en todo. Además, como se parte de la base de que no se puede aprender, no se gastan recursos en el que no tiene talento.

Así, el foco estaría puesto sólo en el reclutamiento y asignación de los talentos, en lugar de en el área de capacitación y desarrollo, y el campo de acción de Recursos Humanos ya no serían todos los empleados sino sólo los talentosos. Otro elemento en el que difieren estos dos enfoques es en los planes de carrera.

Hay que tener cuidado que si se enfatiza demasiado la carrera del alto potencial, el resto puede perder motivación. Y tampoco hay que olvidar que uno se puede equivocar al detectar el talento. En ese caso, si se tuvo una política de desarrollo muy elitista por la que se invirtió sólo en el talentoso, se puede generar un problema”, anticipó Lazzati, para quien el secreto reside, una vez más, en buscar un punto de equilibrio entre estos dos modelos.

Conceptos:

El talento es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

La competencia por su parte se refiere, solo a algunos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades; aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto.

Fuente: RedTelework.com

PROXIMOS CURSOS A REALIZAR

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CURSO: DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

FECHA: 25, 26, 27 Y 28 DE ENERO
LUGAR: ESCUELA DE NEGOCIOS INTERNACIONALES ASEXMA
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COMPROMETIDOS CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

CAMBIO DE EMPLEO - 5 ERRORES HABITUALES

El cambio de empleo es una realidad. Los empleos para toda una vida corren peligro de extinción y cada vez son menos los jovenes profesionales que aspiran a dedicar toda una vida de trabajo a una sola compañía.

Cada vez se buscan nuevos desafíos, nuevas oportunidades de aprendizaje y desarrollo, tanto en el plano profesional como en plano personal y familiar. Los jovenes aspiran a viajar, abrirse al mundo, a empleos que les permitan equilibrar su vida familiar, a empleos donde las oportunidades de remuneración resulten estimulantes y le permitan un desarrollo vertical interno (u horizonal en la medida que la especialización tenga una recompensa monetaria, pero va al caso entrar en sutilezas).

No obstante, el cambio de empleo es una realidad que no tan solo toca a quienes están ingresando al mundo laboral, sino que también a personas con años de trayectoria, quienes por diversas razones se enfrentan a dejar un antiguo empleo y buscar uno nuevo. Estas razones pueden ir desde que la compañía actual está intentando reducir costos para sobrevivir a la crisis, bien por "motivos de la empresa", hasta por una renuncia voluntaria en vías de conseguir mejores oportunidades.

Cualquiera sea el caso, todos enfrentan una situación de cambio y el objetivo común es poder sortear esta salida de la mejor manera.

Una interesante investigación, publicad por Harvard Business Review (Groysberg y Abrahams, Enero 2010), nos revela 5 formas habituales de equivocarse a la hora de un cambio de empleo, las cuales fueron identificadas a partir del análisis de información proveniente de: consultores de búsqueda y selección, altos directivos de RRHH de empresas multinacionales, y ejecutivos de alto nivel alrededor del mundo.

1. NO INVESTIGAR LO SUFICIENTE

Se dice que la búsqueda de empleo es un empleo en sí. Hay que dedicar tiempo y esfuerzos a investigar el mercado laboral del sector, cargos y empresas donde aspiro, de modo que las expectativas sean realistas. Junto con estudiar el mercado laboral, es importante considerar la estabilidad financiera y posicionamiento de un posible empleador, esto permite establecer proyecciones realistas. La adaptación cultural también juega un rol clave. Por último, la descripción de cargo, y la coherencia entre el título y las responsabilidades asociadas. El error está en no estar lo suficientemente informado como para tener aspiraciones realistas del mercado que me pertenece y al que aspiro.

2. DEJAR SU EMPLEO POR DINERO

No es difícil dejarse tentar por una oferta económica. El dinero es una zanahoria muy poderosa. Si le preguntas a ejecutivos sobre sus motivaciones por cambiar de empleo, quizá el tema económico lo digan en un tercer o cuarto lugar, dicen los autores, pero al momento de tomar la decisión rápidamente escala al primer lugar. Es importante considerar los aspectos además del dinero que me mantienen ligado a una determinada compañía, o, visto desde otra perspectiva, cuales son los aspectos, además del dinero, que espero en la nueva compañía a la que aspiro, ¿contactos? ¿clima? ¿oportunidad de desarrollo? ¿lazos personales?...etc.

3. IR "DESDE" EN VEZ DE "HACIA"

Muchas veces, la deseperación por partir de un empleo puede hacerte perder de vista hacia donde vas. Por ejemplo, si caminando por un bosque te topas con un lobo, probablemente escapes y en la dirección que en ese momento estuvo más a mano, no te importa hacia donde escapar, sólo esperas no toparte ni estar donde está el lobo. Muchas veces al buscar empleo el caso no es tan dramático y la vida no corre peligro. Si es el caso, mejor toma el camino corto, pero siempre pensando en qué vendrá después. Si no es el caso, no te apresures en salir hacia el siguiente puesto, si puedes esperar la MEJOR OPORTUNIDAD, espérala. La ciencia de la planificación de carrera está en tener una estrategia de desarrollo profesional, que guia tu búsqueda y elecciones en virtud del "hacia" donde espero llegar, más que "desde" dónde estoy "huyendo".

4. SOBREVALORARSE

Puede resumirse en no tener los pies sobre la tierra y tiende a ser, bien una consecuencia del primer error, desinformación, o bien, consecuencia de un estilo de personalidad sobrevalorado, lo cual es más preocupante aún. Hay personas que creen que contribuyen más de lo que realmente hacen y subestiman las fortalezas de su organización para alcanzar sus objetivos. Esta es una característica que se encontró, de manera preocupante, con bastante frecuencia en los jóvenes profesionales llamados "Generación Y" o "Generación Millenium". En general las personas tendemos a ser poco realistas en cuanto a nuestras habilidades y posibilidades a futuro. Existe una falta de autocrítica generalizada a la hora de identificar problemas o atribuir causas de errores al propio desempeño, no estamos preparados para asumir responsabilidad ni tolerar fracasos o frustraciones. Un optimismo, a veces patológico, puede llevarte a una visión parcial de tu realidad profesional, lo cual tiende a salir a flote o contrastarse con la objetividad de los procesos de selección, en cuanto busco un nuevo empleo, y ahí las consecuencias pueden ser doblemente frustrantes.

5. PENSAR A CORTO PLAZO

Por último, y no menos importante (last but not least), tenemos el pensar a corto plazo. El razonamiento estratégico es una de las competencias más valoradas y criticas a la hora de identificar talentos y predecir desarrollos profesionales exitosos. La base está en la amplitud de miras, a la hora de identificar posibles escenarios de acción y consecuencia, y la proyección de impacto, a la hora de predecir resultados e impacto de las decisiones tomadas. Aplicar una metodología simple de Solución de Problemas, puede ser una alternativa sencilla para sortear este error. Pero no es suficiente. Muchas veces la visión a corto plazo puede estar a la base de los errores anteriores, lo cual requiere de un esfuerzo adicional por tener un espacio de reflexión personal orientada hacia mis proyecciones y aspiraciones estratégicas de desarrollo profesional.

Muchas suerte en tu búsqueda de empleo y no pierdas de vista tus metas y objetivos estratégicos personales.

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FELIZ NAVIDAD Y LOS MEJORES DESEOS PARA UN 2010 ESPECTACULAR

La Selva S.A.

Estimados, comparto con ustedes una historia que refleja la importancia de la sinergia en el trabajo en equipo, la importancia de sacar el mejor provecho de las fortalezas individuales para alcanzar grandes logros colectivos.

Cada uno debe ser consciente de sus debilidades, pero más allá de esforzarse en nivelarlas, debemos preocuparnos de potenciar y sacar provecho de nuestros puntos fuertes.

Los dejo con la historia y cualquier comentario será bienvenido.

"Se dice que en una selva, conocida por el nombre de Gran Selva S.A, el león, en calidad de Presidente, convocó a sus Vicepresidentes y demás Directores para discutir el mejor modelo empresarial, capaz de hacer frente a los problemas de la Nueva Era.

Durante tres días cada Director habló de los atributos indispensables para alcanzar la excelencia, atributos que fueron nominados “factores de éxito”

“En esta Gran Selva alcanzaremos la excelencia cuando todos los animales sean capaces de correr a gran velocidad” – dijo el conejo

“La capacidad de escalar las montañas y los árboles más alto reviste una importancia fundamental entre todos los demás factores de éxito, pues desde la cima conseguiremos observar con más amplitud lo que ocurre en estos dominio” – señala la ardilla

“El factor de éxito más importante para los habitantes de esta Selva, atravesada por tantos ríos, es la capacidad de nadar” – dijo el pato

“Pues a mi me parece que el talento más poderoso para los habitantes de esta Selva sería la capacidad de volar a gran altura” – agrega el águila

Así sucesivamente, los animales fueron enalteciendo las más diversas cualidades

“¡Basta! Vamos a nombrar a un Consejo Consultivo con la función de definir de una vez por todas los factores de éxito”

Después de más de una semana de reuniones, las cualidades más votadas fueron: correr, escalar, nadar y volar. Luego se determinó que el Departamento de Personal de la Selva organizase un proceso de Formación y Desarrollo con el objetivo de preparar a todos los animales para que dominasen estos factores

El león aprobó las recomendaciones del Consejo Consultivo y comenzó el entrenamiento. Pero, por más que se esforzaron, para ninguno de los animales fue fácil dar cumplimiento a esa decisión

El pato era excelente nadador, pero era mediocre al volar y pésimo al correr, por lo que tenía que quedarse practicando después de clases y así, tenía menos tiempo para nadar

El conejo tuvo un ataque de estrés en sus esfuerzo por nadar

La ardilla era excelente escalando, hasta que se lesionó cuando tuvo varias caídas en sus clases de vuelo

Al águila no se le dio nada bien la natación, se hirió una de las alas y acabó sin poder hacer la prueba de vuelo

La evaluación del primer mes fue tan negativa que los animales hicieron una nueva reunión. El león enojado y nada democrático esta vez, ordenó que todo volviese a ser como antes

El clima se volvió tenso, hasta que el mono levantó la mano y pidió la palabra:

“Vamos a aprender de esta experiencia, amigos”

Para enfrentar la Nueva Era, tal vez lo más importante sea la cooperación de todos. Participar con lo mejor de cada uno, sumando las diferentes cualidades, ¿no será más productivo que intentar hacer lo que hacen mucho mejor los demás?

Todos aplaudieron y la Gran Selva fue más próspera que Nunca…"

Trabajo en Equipo - Lección de Gansos

En resumen, los conceptos claves para un efectivo trabajo en equipo son los siguientes:

1. Objetivos y roles.
2. Liderazgo.
3. Toma de decisiones.
4. Procedimientos formales.
5. Comunicación y participacián.
6. Análisis del comportamiento individual.
7. Usos y costumbres informales.
8. Identidad.
9. Valoración de esfuerzos y contribuciones.
10. Resolucionesdle conflictos
11. Clima o ambiente de trabajo
12. Cultura de equipo

Sí se pudiera hacer un paralelo, aprender a trabajar en equipo sería como aprender a andar en bicicleta: sólo se logra subiéndose a ella y con alguien en quien confiemos emocional y cognitivamente a nuestro lado para iniciar el duro aprendizaje con sucesivas caídas y levantadas. Todo para finalmente convertirnos en expertos ciclistas y de esta forma poder enseriar a otros.

El aprender a trabajar en equipo, no se logra leyendo libros o asistiendo a largos cursos o seminarios, sólo es posible exponiéndose a situaciones reales en las cuales se dé la oportunidad de ensayar conductas, auto-observarse y analizar el comportamiento en conjunto con las otras personas del equipo.

SEAMOS GANSOS!!

Estudio: Un 87% de los chilenos prefiere un empleo estable en vez de éxito profesional

Fuente: La Segunda.Com - Jueves 15 de Octubre de 2009

Dan a conocer radiografía del vínculo que los chilenos desarrollan con sus trabajos.

¿Qué buscan los trabajadores chilenos? ¿Cuán contentos están? ¿Cuáles son los atributos que buscan en sus jefes? ¿Cómo cambian sus motivaciones hacia el trabajo según su ocupación, edad, sexo y nivel educacional? Estas y otras respuestas entrega la segunda versión del Estudio Zoom al Trabajo, el primer y hasta el momento único estudio que busca comprender el lazo de las personas con sus trabajos. Un 87% de las personas prefiere un empleo estable en vez de éxito profesional, un 92% confiesa que trabaja fundamentalmente para ganar dinero, un 53% que lo ve como una instancia para crear y formar lazos de amistad, un 56% está contento con su trabajo, y un 57% valora por sobre todo a un jefe respetuoso y que lo trate dignamente. En cuanto a sus principales satisfacciones, un 86% destaca la excelente relación que tiene con sus compañeros de trabajo y el grado de compatibilidad con su vida personal (81%), y lo que los tiene menos contentos son las escasas posibilidades para innovar (68%) y de capacitación que reciben (65%). Estas son algunas de las conclusiones de la segunda versión del Estudio Zoom al Trabajo, investigación realizada por Visión Humana, la misma consultora responsable del Estudio Chilescopio, prestigioso informe sobre la tendencia en los estilos de vida de los consumidores. El Estudio Zoom al Trabajo busca constituirse en una efectiva herramienta para ayudar a las empresas a replantear sus actuales modelos de gestión de personas, y así poner en práctica acciones que aumenten el bienestar de su personal y por ende su lazo emocional con la empresa y su productividad. Liderado por Patricio Polizzi R., psicólogo de la Universidad de Chile y docente de la Universidad Adolfo Ibáñez, la reveladora investigación se lanzará oficialmente el próximo viernes 23 de octubre en una jornada a realizarse en la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez. “Es indudable que el trabajo sigue ocupando un lugar central en las vidas de las personas. Sin embargo, el cambio y la diversificación social están transformando el vínculo que las personas desarrollan hacia éste y las significaciones con las que se le asocia. Nos enfrentamos así ante un nuevo sujeto trabajador al que debemos comprender con renovados ojos para desarrollar nuevos estilos de gestión de su compromiso y desempeño”, explica Patricio Polizzi. Para llevar a cabo el estudio, se realizaron encuestas presenciales en hogares a una muestra de 794 personas que desempeñan un trabajo remunerado, de manera dependiente o independiente, con edades entre los 18 y 74 años, de ambos sexos, de los grupos socioeconómicos ABC1, C2, C3 y D, y residentes en el Gran Santiago y las 11 principales ciudades del país. Divido por edad, el porcentaje fue de un 34%, 18 – 34 años; 23%, 35 – 44; 23% 45 – 54; 19%, 55 a 74. Por sexo, un 63% son hombres y 37% mujeres. En lo que respecta a su educación, un 27% tiene media incompleta o menor; 31%, media completa; 12%, universitaria o técnica incompleta; 29%, profesional técnico o más. En lo que se refiere a su ocupación, un 3% son trabajadores ocasionales e informales; un 16% tienen un oficio menor o es obrero no calificado; un 31% es capataz o microempresario; un 35% es empleado administrativo medio o bajo; un 9% es ejecutivo medio, y 1% alto ejecutivo. De éstos, un 9% corresponde al sector primario, un 11% al secundario y un 47% al terciario. Por último, un 66% trabaja de manera dependiente y un 33% independiente. PRINCIPALES CONCLUSIONES 1.- Tiempo Libre: Sólo un 31% de los entrevistados declara disponer de tiempo libre de lunes a viernes, lo cual no varía sustancialmente entre trabajadores hombres y trabajadoras mujeres. Por edad, quienes más tienen percepción de contar con tiempo de ocio son las personas entre 55 y 74 años (36%) y los que menos dicen tener son los trabajadores entre 35 y 44 años (25%). En contraste con lo que se piensa, son las personas dependientes quienes se declaran con más tiempo libre (33%). 2.- Motivaciones personales: Disponer de un trabajo estable se posiciona como la tercera motivación más relevante entre los trabajadores encuestados (87% declara que es muy importante). Sólo es superada por las motivaciones de familia unida y buena salud (ambas 89%). 3.-Alcanzar el éxito profesional se posiciona bastante más abajo en el ranking de motivaciones de los trabajadores (69%), siendo más alto en las personas entre los 18 y 44 años, edad a partir de la cual tiende a bajar. Respecto de la medición pasada, la motivación de trabajo estable se mantuvo al mismo nivel de intensidad, pero la de alcanzar el éxito profesional bajó de manera importante, lo cual se explica porque en crisis las personas privilegiaron tener trabajo a ser exitosos. 4.- Satisfacción en ámbitos personales: Los ámbitos relacionados con el trabajo son entre los que menos satisfacción generan en las personas encuestadas. Los ámbitos de mayor satisfacción son la relación con su familia (74% se declara satisfecho) y el estado de salud mental (71%). En cambio, la satisfacción con el tipo de trabajo que desempeña (56%), la empresa en que trabaja (53%) y su desarrollo profesional (53%) alcanzan niveles sólo discretos. Estas últimas cifras se mantienen estables respecto de la medición del año pasado. 5.- Significaciones asociadas al trabajo: El principal significado que el trabajo tiene para los encuestados es para ganar dinero (un 92% declara estar de acuerdo con esta afirmación). Un 82% siente que es para lograr algo importante, un 81% para aprender y servir, mientras que sólo un 60% lo percibe como un medio para ayudar a otros y un 54% lo ve como una instancia para crear y tener amigos. Es llamativo que son las mujeres las que asocian con más fuerza el trabajo con ganar dinero. 6.- Dimensiones más valoradas del trabajo: Las personas privilegian la estabilidad económica y personal en el trabajo, ya que los aspectos más valorados de un trabajo son tener un buen sueldo y beneficios económicos (83% lo considera muy importante), estabilidad laboral (83%) y compatibilidad con la vida personal y familiar (81%). Por otra parte, lo menos valorado de un trabajo es que haya una presión razonable (62%) y que la empresa sea de prestigio (60%). 7.- Satisfacción con dimensiones de su trabajo: En lo que respecta a la satisfacción que tienen con distintas dimensiones de su trabajo, un 86% está contento con la relación que tienen con sus compañeros, un 81% con el grado de compatibilidad con su vida personal y familiar y un 77% con las condiciones físicas y operativas. Los aspectos que generan menos satisfacción son las posibilidades de desarrollo profesional (68%), las posibilidades para innovar (68%) y las posibilidades de capacitación (65%). 8.- Cualidades valoradas en un jefe: Hay 3 rasgos que más importancia tienen para las personas encuestadas: respetuoso y de trato digno (el 57% lo considera muy importante para sentirse satisfecho con su jefe), responsable y que cumple sus promesas (53%) y honesto y transparente (53%). Por otra parte, lo que menos se valora de un jefe es que sea relajado y espontánea (24%), analítico y riguroso (23%) y divertido y entretenido (21%). 9.- Beneficio de la capacitación: Se consultó a las personas sobre los potenciales beneficios que buscan al capacitarse. Un 91% menciona como beneficio la posibilidad de aprender, un 84% como una instancia para hacer algo entretenido y un 82% como una herramienta para mejorar su currículum. Un 71% declara que la capacitación es para poder ascender o solicitar un aumento de sueldo. Esto último es más fuerte en las mujeres y en las personas más jóvenes. 10.- Iniciativas de equilibrio trabajo y vida personal: También se consultó sobre el atractivo que generaban distintas iniciativas aplicadas en ot