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DISEÑANDO UN PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA

La elaboración de un plan de carrera es un paso fundamental para prosperar en el plano laboral. Debe empezar por una autoevaluación y establecer unos objetivos realistas.

Muchos ejecutivos y directivos se enorgullecen, y con razón, de lo bien que va su carrera profesional. En ciertos casos, tuvieron la suerte de estar en el lugar oportuno en el momento adecuado: una buena educación, tal vez un máster, idiomas, alguien que les puso el pie en el estribo para su primer trabajo, oportunidades de ascenso por buenos resultados (o porque no había otra persona para ser promovida), un mentor; y todo ello de manera más razonada o intuitiva. Y así siguen, mientras no surja un obstáculo.

Sin embargo, otros muchos lamentan que su carrera se vea truncada "por las circunstancias" o la "falta de oportunidades", por mencionar sólo lo que se escucha con mayor frecuencia. Algunos se darán cuenta de la necesidad de reflexionar, mientras otros tomarán conciencia de ello demasiado tarde o seguirán lamentándose.

En cualquier caso, lo que resulta evidente es que la responsabilidad sobre la gestión de la carrera profesional se ha traspasado de las organizaciones a los individuos. ¡No deje en manos de otros, o al azar, su futuro profesional! ¿Verdad que no lo haría, o al menos conscientemente, con su futuro personal? Ya es hora de salir de la inacción y pasar a la acción, de la reactividad a la pro-actividad. ¿Cómo saber hasta dónde se puede llegar si se ha reflexionado poco o nada, si no se es consciente de cuál fue el punto de partida? Muchos directivos y profesionales de éxito resultan poco convincentes cuando son interrogados por su carrera profesional, ya que no han hecho más que mirarse al ombligo, con lo que su reflexión de poco les va a servir para dar sus próximos pasos y planificar su futuro.

La planificación debe empezar en las primeras fases. Éstas son algunas ideas sobre cómo se debe realizar el diseño de un plan de carrera:

1. Es imprescindible hacer un análisis y un diagnóstico profesional preciso y exhaustivo, tanto de la trayectoria anterior como de la situación actual, destacando las responsabilidades asumidas, los pasos que ha dado, los logros, los errores o fracasos y sus motivos, las competencias, aptitudes, conocimientos, etcétera. No hay que ser condescendiente con uno mismo, el retrato final tiene que ser una fotografía fiel de la realidad. En definitiva, hay que contestar objetivamente a la pregunta: ¿Está actuando de verdad como gestor de su propia carrera?

2. Otro análisis ha de referirse a la empresa en la que se trabaja actualmente, a las competidoras y al mercado en general. Es importante valorar los resultados, la evolución, los proyectos y sus desarrollos y la imagen que tienen en el mercado. La pregunta es: ¿Realmente ha cubierto una etapa y ha conseguido resultados en su actual posición?

3. Nada conduce tan lejos como una fuerte motivación para conseguir lo que uno quiere. Hay que revisar honestamente las prioridades. Es nesesario pensar si se está a gusto en su empresa actual y en el puesto que se ocupa y no olvidar las necesidades personales y familiares. Reflexione sobre: ¿Por qué quiere realmente cambiar?

4. La importancia de fijar un nuevo objetivo, a la medida de su ambición, capacidades propias y posibilidades de mercado es esencial. Este debe ser realista y tener en cuenta todo lo anterior; si no, se corre el riesgo de quedar definitivamente frustrado y, además, resentido. Las preguntas son: ¿Dónde quiere llegar?, ¿qué posibilidades de desarrollo tiene en su actual compañía?

5. Es el momento de elaborar o diseñar un plan con un conjunto de acciones que se desarrollarán a corto y a medio plazo. Plan que no tiene que consistir únicamente en transmitir la voluntad de cambio al mercado y que puede pasar por la adquisición de contenidos formativos, la consolidación del networking, etcétera. La cuestión es: ¿Sería capaz de defender y argumentar este plan de acción ante un profesional del mercado de trabajo?

Aunque el valor profesional y la suerte también influyen, muchos ejecutivos acaban por darse cuenta más adelante de que han tomado decisiones erróneas. Muchas de ellas, como consecuencia de no haber hecho el esfuerzo suficiente para diseñar una carrera profesional.

Talento vs. Competencias

Estos dos conceptos tienen implicancias distintas a la hora de encarar el desarrollo del personal y vislumbrar sus posibilidades de cambio. Desde la evaluación por competencias y la selección por competencias, hasta el enfoque más integral de la gestión por competencias, la palabra no deja de repetirse.

Por su parte, “talento” también es una expresión que está en alza, muchas veces de la mano de otros protagonistas corporativos en pleno ascenso: los altos potenciales.

“Si bien no es una cuestión de blanco o negro sino de énfasis en determinados aspectos, hay una falta de claridad conceptual en el uso de los dos términos”, reconoció el consultor Santiago Lazzati, director asociado de Deloitte.

De acuerdo con Lazzati, el concepto de competencias –que incluye tanto los comportamientos observables como las características personales subyacentes que llevan al desempeño exitoso en un puesto de trabajo, se centra en fortalezas y debilidades de la persona. Así deja la puerta abierta para la posibilidad del cambio, a partir de intervenciones en el área de capacitación y desarrollo.

En el caso del concepto de talento –definido como un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva el cambio no es una opción. La idea acá es aprovechar el talento y concentrarse en las fortalezas: no hay que ser perfecto en todo. Además, como se parte de la base de que no se puede aprender, no se gastan recursos en el que no tiene talento.

Así, el foco estaría puesto sólo en el reclutamiento y asignación de los talentos, en lugar de en el área de capacitación y desarrollo, y el campo de acción de Recursos Humanos ya no serían todos los empleados sino sólo los talentosos. Otro elemento en el que difieren estos dos enfoques es en los planes de carrera.

Hay que tener cuidado que si se enfatiza demasiado la carrera del alto potencial, el resto puede perder motivación. Y tampoco hay que olvidar que uno se puede equivocar al detectar el talento. En ese caso, si se tuvo una política de desarrollo muy elitista por la que se invirtió sólo en el talentoso, se puede generar un problema”, anticipó Lazzati, para quien el secreto reside, una vez más, en buscar un punto de equilibrio entre estos dos modelos.

Conceptos:

El talento es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

La competencia por su parte se refiere, solo a algunos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades; aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto.

Fuente: RedTelework.com